После COVID-19 в Китае начали набирать персонал
COVID-19 вызвал большие сбои в экономической деятельности Китая. Такие отрасли, как общественное питание, туризм, кино и телевидение, а также розничная торговля, серьёзно пострадали из-за вспышки пандемии. Многие предприятия, особенно малые и средние предприятия (МСП), были вынуждены приостановить приём на работу новых сотрудников или даже сократить их численность, чтобы сократить расходы на рабочую силу и пережить финансовые трудности.
Тем не менее, сейчас также самое подходящее время для пересмотра кадрового планирования и подбора персонала фирмы. И вот почему:
- Во-первых, МСП могут оценивать и корректировать свой план развития бизнеса, ликвидировать ненужные бизнес-единицы и создавать новые направления бизнеса, соответствующие новым потребностям рынка.
Хотя пандемия COVID-19 нанесла ущерб многим отраслям промышленности, некоторые отрасли, такие как здравоохранение, электронная коммерция, онлайн-образование, онлайн-медицина, телекоммуникации и азартные игры, продемонстрировали взрывной рост. В целом, COVID-19 окажет глубокое влияние на будущую экономическую деятельность. Чтобы оставаться гибкими, предприятия должны использовать новые рыночные возможности для достижения трансформации бизнеса и стабилизации своей основной деятельности. Например, в первые дни инфекционной вспышки китайский производитель электромобилей BYD запустил крупнейший в мире завод медицинских масок для удовлетворения огромного спроса на маски в стране и за рубежом.
По сравнению с крупными компаниями, МСП могут быть более гибкими в достижении трансформации бизнеса. Они могут реорганизовать свою кадровую структуру и начать быстрее набирать специалистов, чтобы подготовиться к потенциальным изменениям. С учётом их ограниченных ресурсов такие предприятия должны быть способны к адаптации, с тем чтобы выжить и сохранить свою актуальность на рынке.
- Во-вторых, МСП должны разработать средне-срочные и долгосрочные стратегии планирования людских ресурсов, с тем чтобы хорошо подготовиться к новым вызовам в эпоху после проведения КОВИД-19.
COVID-19 сейчас находится под контролем в Китае. Повседневная жизнь и хозяйственная деятельность постепенно возвращаются в нормальное русло. Чтобы восстановить экономику, китайское правительство выпустило ряд преференциальных политик, которые будут действовать до конца 2020 года, включая снижение налогов и сборов и освобождение от социального страхования. Это рациональный выбор для иностранных компаний, чтобы сделать бизнес в Китае, в нынешних условиях.
Кроме того, МСП было бы гораздо легче найти целевых специалистов с более низкими затратами на трудоустройство в рамках COVID-19.
В Китае существуют структурные проблемы в поставках рабочей силы – высококачественные таланты с высокой квалификацией трудно получить из-за жёсткой конкуренции. По традиции, китайские сотрудники выбирают, чтобы бросить работу до китайского лунного Нового года и искать новые возможности работы после праздника.
Однако вспышка COVID-19 прямо перед праздником неожиданно нарушила установленный ритм. Многим людям после фестиваля было трудно найти себе подходящую работу. Некоторые компании уволили своих сотрудников из-за пандемии. Учитывая эту ситуацию, это хорошее время для компаний, чтобы нанять профессионалов.
Подбор персонала является фундаментальной и важной частью управления персоналом и для развития бизнеса компании. Первый вопрос, с которым может столкнуться предприятие с иностранными инвестициями (FIE) после въезда в Китай – это найм подходящих местных сотрудников для поддержки развития своего бизнеса.
Как разработать эффективную стратегию удержания сотрудников в Китае
Подбор персонала является важным средством для компаний, чтобы получить специалистов. Если компании не могут найти подходящих сотрудников в течение длительного периода времени, их способность нормально работать будет проблемной, что приведёт к пустой трате времени и денег.
Естественно, рекрутинг служит основой для управления персоналом. Если работа по подбору персонала не будет выполнена эффективно, это повлияет на все другие аспекты управления персоналом, такие как обучение сотрудников, компенсации и льготы, оценка эффективности, трудовые отношения и т.д. В случае использования неквалифицированного персонала, это будет стоить гораздо больше времени и денег при проведении учебных занятий, чтобы обеспечить соответствие сотрудника в команде. Таким образом, подбор персонала может определить успех или неудачу инвестиций HR.
Как правило, мы разделяем набор на внутренний и внешний набор – внутренний набор включает в себя ротацию должностей, продвижение по службе, переназначение и внутренний поиск, в то время как внешний набор заключается в поиске внешних специалистов среди выпускников высших учебных заведений, веб-сайты и ярмарки вакансий.
МСП с небольшим числом сотрудников и простой организационной структурой редко будет нуждаться в найме большого числа сотрудников. Таким образом, большинство МСП не имеют местной профессиональной HR-команды для поддержки работы по набору персонала. Есть некоторые опасения, когда они нанимают новых сотрудников:
МСП с иностранными инвестициями не знакомы с местным рынком труда, таким как ситуация с кадровым резервом, диапазон заработной платы, стоимость занятости и т.д. Таким образом, им очень трудно выйти с разумным HR-решением. В конечном счёте, вербовка становится все более трудной, и цикл вербовки затягивается.
Информационная асимметрия является распространенной в процессе набора персонала. Обычно существует два вида информации о наборе персонала. Во-первых, это информационные компании и кандидаты, которые хорошо знают, в том числе информацию о компании, описание работы и диапазон заработной платы. Другая — это информация, которую кандидаты хорошо знают, но не знают компании. Такие, как личность кандидатов, фактические возможности и знания, мотивация для подачи заявки на новые рабочие места, индивидуальные качества и т. д. Для иностранных МСП, которые только что вышли на рынок Китая, они не будут знакомы с местным рынком талантов и не будут иметь эффективных инструментов оценки талантов и средств отбора – это поставит фирму в невыгодное положение.
МСП трудно привлекать специалистов, учитывая, что их бренд работодателя не был хорошо признан на внутреннем рынке профессионалов.
МСП обычно хотят нанять сотрудников с несколькими навыками для выполнения различных обязанностей, что вызовет неоднозначность и неопределенность в описании задач. Это затрудняет для них продолжение работы по набору персонала, а также выполнение последующего анализа работы.
Рекрутинг – это сложная работа, которая требует высоких стандартов для рекрутеров, когда все сделано правильно. Ниже мы перечислим ключевые этапы процесса подбора персонала и обобщим необходимые компетенции и знания для квалифицированного рекрутера.
Для удовлетворения своих интегральных потребностей в подборе персонала МСП могут передать своих специалистов на аутсорсинг профессиональному поставщику услуг по подбору персонала, такому как Dezan Shira & Associates. DSA может улучшить рыночную позицию МСП, помогая построить хорошую идентичность бренда работодателя среди потенциальных кандидатов. Кроме того, DSA имеет богатый опыт найма, специализированный кадровый резерв, хорошие связи в различных отраслях промышленности, обеспечивает объективное суждение третьей стороны и обладает эффективными инструментами оценки талантов, чтобы помочь МСП получить наиболее квалифицированных кандидатов.
По материалам china-briefing.com
