Новости КитаяЭкономика Китая

Гендерная дискриминация на работе затягивает экономический рост Китая

Что тормозит экономический рост КНР

Новости Китая о том, что гендерная дискриминация на рынке труда мешает экономическому росту страны

Растущий гендерный разрыв в участии в рабочей силе и доходах сопровождал экономические достижения Китая с начала экономической либерализации Deng Xiaoping’s. Одним из основных факторов, обусловивших эту тенденцию, стало ослабление государственного контроля над рынком, что дало фирмам частного сектора и даже государственным предприятиям больше свободы в конкурентной экономической среде для дискриминации в отношении женщин на рынке труда и в оплате труда. В то же время число поддерживаемых государством учреждений по уходу за детьми сократилось, что ложится тяжелым бременем на женщин, ищущих работу, и на фирмы, которые должны будут платить дополнительную плату за найм женщин.

Эти и другие факторы фактически лишили многих женщин возможности конкурировать на равных основаниях с мужчинами на рынке труда Китая. В результате недоиспользование человеческого капитала ослабило эффективность рынка труда и привело к торможению экономического роста Китая.

Гендерный разрыв в сфере участия и оплаты труда расширяется

Гендерная дискриминация
Гендерная дискриминация на работе

До экономических реформ 1978 года Китай имел лишь скромный гендерный разрыв на рынке труда. В течение маоистской эпохи командная экономическая система не допускала большого неравенства в доходах и относилась ко всем мужчинам и женщинам в основном одинаково на рабочем месте. Благодаря этому равному обращению Китай унаследовал высокий уровень участия женщин в рабочей силе, который с 1990 года всегда был одним из самых высоких в мире и неизменно превышал показатели Соединенных Штатов.

Однако гендерный разрыв в показателях участия в рабочей силе в Китае вырос с 11,5 процентных пунктов в 1990 году до почти 15 процентных пунктов в 2019 году—в то время как в других крупных экономиках, включая США, этот разрыв сокращается. Расширению гендерного разрыва в Китае способствовали многие факторы. В условиях сокращения государственной поддержки в области ухода за детьми женщины вынуждены были проводить больше времени дома, заботясь о своих детях, что ограничивало их возможности полноценного участия в трудовой деятельности. Это усугубляется тем, что в Китае развивается семейная структура, в которой всё меньше супружеских пар в настоящее время живут со своими родителями. Которые могли бы разделить некоторые из своих обязанностей по уходу (Shen, Zhang и Yan 2012). В результате китайские женщины в среднем посвящают в три раза больше часов по уходу за детьми, чем мужчины в 2018 году.

Несоразмерно большое бремя ухода за детьми, лежащее на китайских женщинах, усиливает дискриминационную практику в отношении их на работе. В частности, растёт гендерная предвзятость при найме на работу. Хотя китайское законодательство запрещает дискриминацию по признаку пола при найме на работу. Многие работодатели, как в государственном, так и в частном секторах Китая, в настоящее время прямо заявляют в своих объявлениях о найме, что они не хотят женщин. Согласно исследованию Human Rights Watch, почти одна пятая всех назначений на государственную службу Китая в 2018 году определила предпочтение мужчин-кандидатов перед женщинами. Еще одно исследование, проведенное Всекитайской федерацией женщин в 2015 году, показало, что более 80 процентов женщин-выпускников университетов в Китае испытали ту или иную форму гендерной дискриминации при поиске работы, независимо от типа работодателя.

Читайте и другие НОВОСТИ КИТАЯ  Трамп проиграл торговую войну с Китаем: Камала Харрис

В то время как китайское законодательство прямо запрещает дискриминацию в отношении беременных женщин и матерей с маленькими детьми. Практика, как правило, не оправдывает себя. Женщины детородного возраста, как правило, покидают рабочую силу в середине своей карьеры, только чтобы найти его трудно вернуться на рынок труда. Кроме того, Yafeng Wang и Chuanchuan Zhang (2018) считают, что обязанности по уходу за внуками, как правило, ассоциируются с ранним выходом на пенсию женщин, но не мужчин.

Гендерный разрыв в доходах также увеличился в последние десятилетия, несмотря на более высокий гендерный паритет в сфере образования в Китае. Исследование (Zeng et al. 2014) показывает, что в то время как гендерное неравенство в области школьного образования в Китае значительно сократилось с течением времени, гендерное неравенство в доходах ухудшилось за последние несколько десятилетий. Wei Chi, Bo Li, and Qiumei Yu (2011) обнаружили, что неравенство в оплате труда мужчин и женщин в городах Китая увеличилось с 1987 по 2004 год. Yao Tang and Rebecca Scott (2017) представить дополнительные доказательства того, что непропорционально большая доля женщин занята в низкооплачиваемых профессиях, что они называют «эффектом липкого пола». Кроме того, они также находят доказательства эффекта «стеклянного потолка», когда женщины, зарабатывающие более высокие доходы, сталкиваются с большей дискриминацией по признаку пола. Более недавний опрос китайского онлайн-рекрутера Boss Zhipin показывает, что средняя китайская женщина сделала примерно на пятую часть меньше, чем её коллеги-мужчины в 2019 году.

Доля женщин в корпоративном руководстве превышает не-китайский глобальный средний показатель, но медленно растет

Гендерная дискриминация в корпоративном руководстве
Гендерная дискриминация в корпоративном руководстве

Китайские женщины сталкиваются с дискриминацией на рабочем месте не только в начале своей карьеры, но и позже. Soyoung Han and Marcus Noland (2020), в своем недавнем исследовании по вопросу о гендерном балансе в руководстве корпораций во всем мире они обнаружили, что женщины по-прежнему в значительной степени не до представлены в руководстве корпораций, несмотря на устойчивый, но медленный прогресс. Используя данные по почти 4000 китайским фирмам из их глобального набора данных, мы находим, что доля женщин в корпоративном руководстве в Китае выше среднего показателя по некитайским глобальным фирмам, но она растёт более медленными темпами, чем средний показатель по не-китайским глобальным фирмам. Доля женщин-директоров в Китае сократилась с 3 процентных пунктов выше не-китайского глобального среднего показателя в 2010 году до всего лишь 0,6 процентного пункта выше не-китайского глобального среднего показателя к 2017 году.

Как Noland и другие (2016) показывают, что компании с женщинами на должностях исполнительного директора и директора, как правило, получают более высокую годовую прибыль, чем те, которые не имеют женщин-руководителей корпораций. Хотя как Han, так и Noland (2020) не рассматривали причинно-следственную связь между женщинами в корпоративном руководстве и работой фирмы, они предложили некоторые возможные каналы, через которые большее разнообразие в корпоративном руководстве могло бы улучшить работу фирмы, такие как лучший надзор за управлением из-за большего разнообразия навыков в корпоративных советах.

Читайте и другие НОВОСТИ КИТАЯ  Биржа спрашивает ZTE о необходимости привлечения дополнительных миллиардов

Одним из факторов, который может препятствовать опытным китайским женщинам-специалистам занимать руководящие должности в корпорациях, является неравный установленный законом возраст выхода на пенсию в Китае: 50 лет для работающих женщин в целом и 55 лет для женщин, занимающих руководящие должности, но 60 лет для мужчин в обоих случаях. Эта политика была установлена в 1951 году и никогда не пересматривалась, несмотря на увеличение продолжительности жизни китайского народа с 35 лет в 1949 году до 77 лет в 2019 году. Многие китайские эксперты призывали правительство повысить пенсионный возраст или принять более гибкий пенсионный механизм, чтобы позволить людям работать после достижения пенсионного возраста, но политика пока мало изменилась. Повышение пенсионного возраста для женщин станет важным первым шагом в обеспечении равных возможностей для женщин-специалистов занимать руководящие должности. Тем не менее, повышение пенсионного возраста само по себе не облегчит бремя женщин, которые, как правило, рано выходят на пенсию, чтобы заботиться о внуках. Необходимо принять дополнительные меры для высвобождения времени, которое женщины тратят на выполнение своих обязанностей по уходу, с тем чтобы они могли продолжать работать. Такие меры включают субсидирование ухода за детьми дошкольного возраста и обязательный отпуск по уходу за детьми отцов, поощряющий мужчин брать на себя более широкие обязанности по уходу.

Китайская экономика замедляется, и сокращающаяся рабочая сила является одним из многих вкладчиков. В будущем стареющее население и непрерывное сокращение рабочей силы, вероятно, станут еще большим тормозом для роста Китая. Однако повышение гендерного равенства может противостоять этому сопротивлению. Устранение многих гендерных дискриминационных практик в рабочей силе позволит повысить эффективность китайского рынка труда, тем самым стимулируя его рост. Это потребует более активного политического вмешательства, предусматривающего целенаправленную поддержку женщин и более строгое соблюдение анти-дискриминационных законов. В конце концов, выравнивание экономического игрового поля на работе принесет пользу не только китайским женщинам, но и всей экономике.

Примечание: Гендерный разрыв в коэффициенте участия в рабочей силе (LFPR) представляет собой разницу между мужским (LFPR) и женским (LFPR), рассчитанную на основе данных Международной организации труда (МОТ). LFPR — это доля населения, которая является экономически активной: все люди, поставляющие рабочую силу для производства товаров и услуг в течение определенного периода. Для меж государственного сравнения мы используем LFPR для возрастной группы от 15 до 64 лет.

По материалам piie.com

посмотрите другие новости Китая на prc.today

Как Китай может предотвратить кризис занятости

Правительство Китая поддерживает стабильную экономику

Поделиться:

Похожие статьи

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Back to top button