Являетесь вы руководящим звеном в компании или наёмным работником в Китае, вам необходимо знать свои права и обязанности. В данной статье от Портала PRC.TODAY вы узнаете о праве на неприкосновенность частной жизни в соответствии с Гражданским кодексом Китая.
(China Briefing) – 28 мая 2020 года был обнародован Гражданский кодекс Китайской Народной Республики (далее – Гражданский кодекс), который вступил в силу 1 января 2021 года.
Среди всех личных и имущественных прав, которые всесторонне оговорены, Гражданский кодекс выделяет отдельную главу с восемью статьями (статьи 1032-1039) о праве на неприкосновенность частной жизни и защите личной информации, что усилит защиту частной жизни и персональная информация.
Это, несомненно, повлияет на управление человеческими ресурсами предприятий, работающих в Китае, поскольку работодатели неизбежно получают личную информацию сотрудников и даже вступают в конфликт с правом работников на неприкосновенность частной жизни при осуществлении права управления занятостью.
В этой статье мы кратко представляем право на неприкосновенность частной жизни в Гражданском кодексе и его конкретные последствия для управления занятостью в Китае.
Что в Гражданском кодексе Китая говорится о праве на неприкосновенность частной жизни?
Определение конфиденциальности
Согласно статье 1032 Гражданского кодекса, неприкосновенность частной жизни – это мир частной жизни физического лица, а также личное пространство, частная деятельность и личная информация, которую они не хотят раскрывать другим лицам. Ни одна организация или частное лицо не может нарушать право на неприкосновенность частной жизни любого другого лица путём шпионажа, вторжения в личное пространство, преследования, раскрытия или публикации личной информации или любыми другими способами.
Типичные акты о нарушениях
А в статье 1033 перечислены некоторые из типичных действий, которые считаются нарушением неприкосновенности частной жизни – если иное не предусмотрено законом или специально не согласовано правообладателями, следующие действия не могут выполняться какой-либо организацией или частным лицом:
- Нарушение личного покоя других с помощью телефона, текстовых сообщений, средств обмена мгновенными сообщениями, электронной почты, листовок и т.д.;
- Входить, фотографировать или заглядывать в чужие дома, гостиничные номера или другое личное пространство;
- Фотографировать, подглядывать, подслушивать или предавать огласке частную деятельность других лиц;
- Фотографировать или заглядывать в интимные части тела другого человека;
- Работа с конфиденциальной информацией других лиц;
- Нарушение права на неприкосновенность частной жизни другими способами.
Учитывая сферу применения Гражданского кодекса, будут внесены новые изменения, которые могут вступить в противоречие между правом предприятия на управление наймом и защитой частной жизни сотрудников во время найма.
Где обычно возникают споры о праве на конфиденциальность?
На практике споры о праве на неприкосновенность частной жизни между работодателями и работниками в основном происходят в три этапа, а именно: период приёма на работу, период занятости и период после увольнения:
Право на неприкосновенность частной жизни и дискриминация при приёме на работу
В период приема на работу возникает конфликт между правом соискателя на конфиденциальность и правом компании на получение информации. Согласно статье 8 Закона «О трудовых договорах» Китайской Народной Республики, компания имеет право знать основную информацию сотрудника, которая имеет прямое отношение к трудовому договору сотрудника, и сотрудник обязан честно раскрыть такую информацию.
На практике некоторые компании всегда намерены собирать больше личной информации от соискателей работы, особенно их семейного положения, статуса фертильности, наличия у них инфекционных заболеваний и т.д., Что может вызвать спор о праве на неприкосновенность частной жизни.
Кроме того, если соискатель раскрывает такую информацию компании во время процесса найма, но не может быть принят на работу в компанию из-за своего семейного положения, фертильности или наличия инфекционного заболевания, компания, вероятно, подвергается риску дискриминации при приёме на работу.
Право сотрудника на неприкосновенность частной жизни и право работодателя на управление трудоустройством
В течение периода приема на работу с целью улучшения управления офисом, повышения эффективности работы, защиты коммерческой тайны компании и т.д. Компания может установить оборудование для мониторинга в офисной зоне, фоновый мониторинг офисного программного обеспечения, используемого сотрудниками, проверка веб-браузера сотрудников данные, отслеживающие траекторию движения сотрудников, которые находятся вне офиса по работе и т.д., с целью контроля и регулирования поведения сотрудников.
Кроме того, компания может тайно расследовать условия болезни сотрудника, если она сомневается в подлинности заявления сотрудника о больничном.
Для компаний, которые требуют от своих сотрудников строго хранить коммерческую тайну компании или брать на себя неконкурентную ответственность, компании довольно часто ищут и собирают доказательства путём проведения тайных расследований.
Вышеуказанное поведение необходимо работодателю для реализации своего права на управление трудоустройством, что также в некоторой степени способствует устранению чрезвычайных ситуаций, таких как запись незаконного или неправомерного поведения сотрудника, фактической ситуации с производственной травмой и т.д.
Однако такое поведение компаний может привести к конфликтам между правом компании на управление трудоустройством и частным правом сотрудника.
Чёрный список отрасли
Развитие информационных технологий теперь способствует более широкому обмену информацией и общению между людьми, а также между компаниями.
Для обеспечения стабильности занятости компании обычно предпочитают выбирать в качестве своих сотрудников подходящих и соответствующих требованиям соискателей, и компании составляют «чёрный список отрасли», который отслеживает это.
Обычно, за исключением определенной регулярной информации, такой как имя сотрудника, пол, возраст, идентификационный номер, чёрный список всегда фокусируется на резюме сотрудника, истории занятости, трудовом споре, в котором он участвует, и т.д., И такая информация будет неопределенно обозначать сотрудников, как «неквалифицированный».
Такой вид отраслевого чёрного списка потенциально может вызвать спор о конфиденциальности и серьёзно помешать сотрудникам подать заявление на новую работу.
Как работодатели должны сбалансировать управление трудоустройством и права сотрудников на конфиденциальность?
Гражданский кодекс вступил в силу 1 января 2021 года. Будучи недавно принятым законом, Гражданский кодекс вводит новшества в системе, стиле и содержании, что неизбежно вызовет вопросы при их применении из-за различий в практике.
Таким образом, для заполнения деталей необходимо много судебного толкования, и это относится к разделу о праве на неприкосновенность частной жизни. В настоящее время компания должна понимать границу между правом компании на управление персоналом и правом сотрудника на неприкосновенность частной жизни, чтобы компания могла снизить вероятность возникновения споров о правах на конфиденциальность.
В прошлой судебной практике суд в основном принимал во внимание влияние нарушения и субъективную злобу нарушителя; однако после обнародования Гражданского кодекса суд рассмотрит другие аспекты, когда решит, является ли поведение нарушением права на неприкосновенность частной жизни.
Статья 998 Гражданского кодекса гласит, что при определении гражданской ответственности нарушителя за нарушение личных прав, помимо права на жизнь, права на тело и права на здоровье, учитываются такие факторы, как род занятий нарушителя и жертвы, объём влияние, степень вины, а также цель, способ и последствия деяния. И эта статья также применима к нарушению права на неприкосновенность частной жизни.
Согласно этой статье, если между сторонами существуют подчинённые отношения при найме на работу, обычные критерии определения нарушения права на неприкосновенность частной жизни больше не применяются.
«С учётом рода занятий нарушителя и жертвы» в некоторой степени можно толковать как «принимая во внимание отношения профессионального подчинения между правонарушителем и потерпевшим». А в рамках подчинённых трудовых отношений неуместно в одностороннем порядке подчеркивать право работодателя на управление наймом или права сотрудника на неприкосновенность частной жизни.
Скорее, обе стороны должны понимать, что есть границы их прав, и работник должен отказаться от определенных прав на неприкосновенность частной жизни, чтобы обеспечить баланс между правами работодателя на управление трудоустройством и правом работника на неприкосновенность частной жизни. Таким образом, при оценке того, является ли поведение нарушением права на неприкосновенность частной жизни, необходимо принимать во внимание наличие между сторонами служебных подчиненных отношений.
Чтобы быть более конкретным, необходимо учитывать следующие аспекты при определении того, выполняет ли компания своё право на управление наймом таким образом, чтобы не нарушать право сотрудника на конфиденциальность:
Законность положения
Является ли это «законным» – это самое основное требование для прав компании в сфере управления трудоустройством. При разработке правил и политик внутреннего управления компания должна убедиться, что все эти правила и политики соответствуют действующим применимым законам и положениям.
Например, незаконно включать такие материалы, как «сотрудник добровольно отказывается от своих личных прав», в Справочник персонала компании. Во время собеседования при приёме на работу вопросы о семейном положении и другими личными данными должны строго соответствовать положениям Уведомления о дальнейшем регулировании практики найма для содействия занятости женщин; медицинский осмотр состояния носительства антигена инфекционного заболевания у работника должен соответствовать Заключениям о защите трудовых прав носителей поверхностных антигенов гепатита B.
Разумный подход
«Разумный» – требует, чтобы компания осторожно использовала своё право управления наймом. Тот факт, что сотрудник отказывается от некоторых своих прав, не даёт компании права расширять свои права без каких-либо ограничений. «Разумный» также является краеугольным камнем статьи 998 Гражданского кодекса.
На практике компания всегда должна придерживаться принципа «минимального ущерба». Например, для сбора личной информации сотрудника компания не должна просить сотрудника раскрыть информацию, которая не имеет непосредственного отношения к занятости, такую как его семейное положение, состояние рождения, финансовое положение и т.д.; когда речь идёт о мониторинге использования программного обеспечения, объём мониторинга должен быть строго ограничен программным обеспечением, непосредственно связанным с работой; оборудование для наблюдения следует устанавливать только в офисе, а не в комнате для медперсонала, гардеробной, туалете и т.д.
Согласие
«Согласие» означает, что если право компании на управление персоналом может нарушить право сотрудника на неприкосновенность частной жизни, компания должна заранее предоставить сотруднику подробное объяснение и получить согласие сотрудника в письменной форме.
Гражданский кодекс уделяет больше внимания защите права на неприкосновенность частной жизни, и это окажет глубокое влияние на поведение работодателей в сфере управления занятостью. Во избежание споров, связанных с правом на неприкосновенность частной жизни, в максимально возможной степени необходимо строго соблюдать трёхкомпонентные принципы легитимности, разумности и согласия.
Статья подготовлена Порталом PRC.TODAY по материалам агентства China Briefing.
Если вам понравилась статья или появились вопросы, оставьте ваш комментарий или обсудите эту статью на форуме.
