Бизнес в КитаеО КитаеОткрыть компанию в Китае

Увольнение сотрудника с руководящей должности: некоторые выводы, основанные на тематических исследованиях

Как уволить сотрудника с руководящей должности?

Портал PRC.TODAY активно интересуется возможностями ведения бизнеса в Китае. Наш коллектив изучает риски и перспективы китайского рынка, законодательное поле и рекомендации, а так же некоторые моменты, о которых вы вряд-ли узнаете из других источников способные доставить вам неприятности. Зная их, вы сможете без труда обойти их. В данной статье мы расскажем вам о том, как правильно произвести увольнение руководящего сотрудника, не столкнувшись при этом с проблемами.

(China Briefing) – В этой статье мы рассмотрим два тематических исследования и рассмотрим некоторые часто задаваемые вопросы, касающиеся увольнения сотрудника, занимающего руководящую должность или важную роль в компании.

Основное внимание уделяется решению вопросов о намерениях компании и правовых основаниях такого увольнения.

Случай 1

Итальянская компания («Компания А») управляет небольшим офисом в Китае, в котором работает около пяти сотрудников («Китайский офис»). У неё есть китайский генеральный менеджер («Сотрудник Б»), играющий контролирующую роль в китайском офисе и чьи задачи включает поиск подходящих поставщиков, продажу продукции зарубежным клиентам, офисную администрацию и т. д.

«Сотрудник Б» работает в китайском офисе более пяти лет. Принимая во внимание множество факторов, включая возможность того, что «Сотрудник Б» мог манипулировать китайским офисом в течение длительного времени, либо совершая что-то незаконное без ведома компании, либо преследуя личную выгоду за счёт компании, либо способом, наносящим ущерб китайскому офису — «Компания А» решила уволить «сотрудника Б».

Прежде чем уволить «сотрудника Б», представитель «компании A» провел расследование деятельности китайского офиса и был шокирован, обнаружив, что «сотрудник Б» действительно вёл мошеннические действия с самого начала своей работы.

«Сотрудник Б» основал другую компанию с крупнейшим поставщиком «компании A», и в ходе своей работы в качестве генерального менеджера в китайском офисе компании A сотрудник Б получил множество преимуществ во всех сделках между компанией A и её ведущим поставщиком.

Компания А собрала и сохранила соответствующие доказательства и договорилась о расторжении трудового договора с Сотрудником Б, используя такие доказательства, как переговорная сила.

После нескольких раундов переговоров сотрудник Б был убеждён уйти в отставку и подписать письменное соглашение о недопущении извлечения ненадлежащих выгод от компании A. В результате переговоров компания A также выплатила сотруднику Б «выходное пособие» для прекращения трудовых отношений мирным путём, сумма которого была разумной и ниже, чем ожидала компания А.

Случай 2

Компания с австралийскими инвестициями («Компания C») управляет небольшой фабрикой по производству кожаных изделий в Китае, имея в общей сложности не более 20 сотрудников. Сотрудник («Сотрудник D») был главой отдела, отвечающего за производство компании C. Сотрудник D не ладил с генеральным менеджером компании C.

Например, сотрудник D никогда не слушал инструкций генерального директора, в устной форме ругался с генеральным директором и несвоевременно приходил на работу. Компания C хотела уволить сотрудника D без выплаты компенсации из-за его плохой работы. К сожалению, плохое поведение сотрудника D нельзя было считать плохим в той степени, в которой оно требовало немедленного увольнения без компенсации. Инструкция персонала компании C не был идеально составлен и сформулирован, что также сделало ситуацию неблагоприятной для компании C.

По какой-то личной причине производительность и посещаемость сотрудника D стали намного хуже

Каждые два или три дня сотрудник D подавал заявление на больничный, просто отправляя «уведомление врача» из очень маленьких клиник, но без подачи официальных заявлений на отпуск в компанию C, и такая ситуация длилась около трёх месяцев.

Компания C несколько раз отправляла сотруднику D официальные письма, чтобы собрать и сохранить доказательства того, что компания C вела честные и дружеские переговоры с сотрудником D относительно его ненадлежащего отсутствия. В последний месяц сотрудник D даже не отправлял справку от врача.

Наконец, компания C расторгла трудовой договор сотрудника D с уведомлением за 30 дней – без какой-либо компенсации.

Неудивительно, что сотрудник D подал трудовой арбитраж против компании C в отношении увольнения, к которому компания C была хорошо подготовлена. Но было непредвиденным, что сотрудник D также сообщил в орган управления окружающей средой против компании C, в результате чего компания C подверглась неожиданному расследованию и административному штрафу в отношении защиты окружающей среды.

Если вы являетесь работодателем в Китае, чему вы должны научиться из приведенных выше примеров?

1. Оценка необходимости увольнения данного сотрудника

Это первый вопрос, который должен быть серьёзно рассмотрен, помимо непосредственных выгод, но больше с коммерческой точки зрения.

Пожалуйста, имейте в виду, что в этой статье речь идёт об увольнении сотрудника с руководящей должности или сотрудника, играющего важную роль, например генерального менеджера в случае 1 и ответственного за производство в случае 2. Сотрудники, занимающие эти должности, должны быть выше среднего уровня с точки зрения их образования, умны и способны приносить доход для компании.

Тем не менее, если их отношения с компанией заканчиваются на плохой ноте, например, будучи уволенными компанией в одностороннем порядке, такие сотрудники не могут покинуть свою должность по-хорошему. Вместо этого они могут сражаться до конца и нанести компании большие убытки или даже испортить репутацию компании на рынке или в регулирующих органах, как это сделал сотрудник D в случае 2.

Таким образом, вы можете сравнить не только экономические последствия, но и связанные с этим коммерческие и юридические риски сохранения сотрудника по сравнению с его увольнением.

2. Определение наличия у вас законных оснований для прекращения трудового договора с работником

Как только вы решите, что ответ на первый вопрос — «да», вам следует подумать о втором вопросе, который находится в юридической плоскости.

Закон «О трудовых договорах» Китая предусматривает конкретные случаи, когда трудовой договор может быть расторгнут. Таким образом, в случае, если вы/ваша компания, как работодатель, желаете расторгнуть трудовой договор, вы должны иметь достаточные доказательства, подтверждающие, что применимо одно из следующих условий («правовые основания»):

  • Если увольнение произошло по серьёзной вине работника – выходного пособия не должно быть.
  • Если стандартное выходное пособие при увольнении по другим законным основаниям – «N».
  • Если помимо выплаты N, ваша компания должна также проинформировать сотрудника за месяц вперёд или выплатить ему месячную зарплату вместо уведомления, то есть «N + 1».
  • Если ни одно из этих юридических оснований не применимо, расторжение трудового договора вашей компанией будет считаться незаконным, а компенсация работнику будет вдвое больше стандартной выходного пособия, то есть 2N.
увольнение
Увольнение старшего сотрудника в Китае

Подводя итог, можно сказать, что если у вас есть законные основания для увольнения сотрудника, вы можете сэкономить немного денег или просто выплатить стандартную сумму выходного пособия, чтобы уволить сотрудника; в противном случае ваши расходы на увольнение сотрудника могут быть удвоены или больше.

3. Ценность «дружеских переговоров» и достижения взаимного согласия как стратегии прекращения трудовых отношений

Как работодатель, вы, конечно, рассматриваете идеальный сценарий применения юридических оснований для прекращения трудовых отношений с предоставлением нулевых компенсаций. Однако, прежде чем вы выберете эту стратегию, вы должны убедиться, что у вас есть достаточные доказательства. В противном случае решение о расторжении без компенсации будет легко оспорено по закону сотрудником и приведёт к обратным результатам для компании. В результате чего компания выплатит двойное выходное пособие. Вот почему компания C в случае 2 воздерживалась от увольнения сотрудника D в течение нескольких месяцев, пока плохая посещаемость сотрудника D не стала возмутительной.

Поэтому, если деньги не являются главной заботой, более целесообразно договориться с сотрудником о дружеском увольнении — в отношении его увольнения и соответствующей компенсации. Черно-белое взаимное соглашение, по крайней мере, поможет вашей компании юридически закрыть все вопросы, как написано в соглашении, и поможет вам эффективно отстаивать позицию компании в случае, если сотрудник откажется от своего слова/соглашения.

Кроме того, поскольку вы выплачиваете компенсацию сотруднику на основе такого соглашения, у вас будет достаточно переговорных позиций, чтобы требовать от сотрудника некоторых обязательств и гарантий. Например, сотрудник гарантирует, что он больше не будет требовать компенсаций у вашей компании и ваших поставщиков (см. Случай 1). Или гарантирует, что он никоим образом не будет делать что-либо, чтобы повлиять на репутацию вашей компании (см. Случай 2).

4. Сбор достаточных доказательств для защиты вашей компании, если нет места для переговоров

Вы всегда должны быть готовы к худшему сценарию. На практике есть много случаев, когда уволенный работник подавал арбитражное дело против работодателя, независимо от того, насколько конкретным работодатель «считал» своё правовое основание. Пожалуйста, всегда помните, что юридическое основание для увольнения является конкретным и твёрдым только тогда, когда оно основано на достаточных доказательствах, а не на убеждениях или здравом смысле.

Один из самых простых видов доказательств, который вы можете подготовить с самого начала — это юридическое основание, указанное в пункте C) в приведенной выше таблице: «Сотрудник серьёзно нарушает положения и правила вашей компании». На практике положения и правила компании обычно относятся к руководству персонала. Вы бы сэкономили много нервов, если бы ваша компания разработала разумное и непротиворечивое руководство для персонала (например, в разумных пределах включите в инструкцию те сценарии, когда компания может немедленно уволить сотрудника), и должным образом проработает демократический процесс (то есть обсуждались со всеми сотрудниками или представителями всех сотрудников, вносились поправки на основе комментариев сотрудников/их представителей в течение нескольких раундов, должным образом оглашались версии и окончательные версии), чтобы сделать его юридически эффективным (статья 4 Закона «О трудовом договоре»).

Статья 4 Закона «О трудовом договоре»:

  • «… Когда работодатель формулирует, пересматривает или принимает решения по правилам или основным вопросам, касающимся оплаты труда, рабочего времени, периодов отдыха и выходных дней, безопасности и здоровья труда, страхования и социального обеспечения, обучения персонала, трудовой дисциплины и управления трудовыми квотами и так далее, которые непосредственно затрагивают жизненно важные интересы работников – такие вопросы должны обсуждаться на съезде представителей работников или всем персоналом. Который вносит предложения и высказывает своё мнение, а работодатель должен провести равные переговоры с профсоюзом или представителями работников до принятия решения».
  • «Во время решения и выполнения правил и основных вопросов профсоюз или персонал имеют право выразить свою озабоченность работодателю по любым несоответствующим вопросам, и такие вопросы должны быть исправлены и уточнены путём переговоров».
  • «Работодатели должны объявлять решения по правилам и основным вопросам, которые непосредственно затрагивают жизненно важные интересы работников, или уведомлять работников».

Помимо создания руководства для персонала в качестве «основного доказательства», демонстрирующего наличие определенных правил, с юридической точки зрения разумно установить важные события/поведение/ действия/нарушение в доступных формах (например, в письменной форме, в легально записанном видео, и т. д.), чтобы продемонстрировать, что сотрудник нарушил такие правила.

В любом случае, эта статья даёт лишь общее представление о том, на что следует обратить внимание при увольнении важного сотрудника. Желательно более детально оценить ваши юридические риски и варианты управления персоналом, и вы должны также планировать свою стратегию в каждом конкретном случае.

Статья о Китае, о том, как правильно уволить руководящего сотрудника, написана редакцией Портал PRC.TODAY по материалам сотрудника агентства China Briefing – Donfil Huang.

Если вам понравилась статья или появились вопросы, оставьте ваш комментарий или обсудите эту статью на форуме.

посмотрите другие новости Китая на prc.today

Китай создает новый чип памяти Champ, но придут ли клиенты?

Китайская компания Oppo станет выпускать Smart TV

Поделиться:

Похожие статьи

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Back to top button