Бизнес в КитаеЗаконы КитаяО КитаеЭкономика Китая

Стратегии управления сокращением предприятий и снижением заработной платы в Китае после COVID-19

Сокращения на предприятиях и снижения ЗП - как это скажется на экономике Китая?

По мере того как продолжающаяся пандемия COVID-19 охватывает весь мир, многие предприятия сталкиваются с финансовыми и операционными трудностями из-за экономических последствий. Многие компании были вынуждены переосмыслить своё управление человеческими ресурсами, чтобы обеспечить выживание и долгосрочное устойчивое развитие предприятия.

Корректировка внутренней организационной структуры и системы вознаграждения может эффективно оптимизировать распределение людских ресурсов (HR), сохранить денежный поток и продемонстрировать разумное управление корпоративным предприятием.

Однако задачи, связанные с этими корректировками, такие как сокращение штатов и сокращение заработной платы, не являются рутинными для HR-команд. Неопытные менеджеры по персоналу могут неправильно распорядиться сокращением зарплаты или увольнением и подвергнуть фирму юридическим рискам.

Чтобы помочь менеджерам по персоналу, эта статья предлагает краткий обзор стратегий эффективного управления сокращением численности персонала предприятия и снижением гонорара в результате COVID-19, принимая во внимание соответствующие трудовые законы и последние нормативные акты, вопросы увольнения сотрудников и компенсации, а также юридические риски.

Стратегии управления корректировкой зарплаты

Перевод должностей и корректировка заработной платы

Исходя из определенных оснований, работодатели могут рассмотреть возможность корректировки должности и, соответственно, оплаты труда и оклада работника.

Статья 40 в трудовом договоре права Китайской Народной Республики (КНР) предполагает, что работодатель может перевести работника должность с соответствующей корректировкой зарплаты, если работник находится неспособным к выполнению должностных обязанностей, или если сотрудник страдает от болезни или производственной травмы и не в состоянии провести оригинальный трудовых обязанностей после завершения оговоренного периода лечения.

Однако важно отметить, что эта операция должна осуществляться с особой осторожностью, чтобы избежать возможных трудовых споров, которые могут поставить работодателя в невыгодное положение.

Работодателю настоятельно рекомендуется строго следовать юридическим процедурам и следить за тем, чтобы операция соответствовала местным правилам. Например, работодатель должен проводить раунды оценки эффективности работы работника на различных должностях и сохранять достаточные доказательства рациональности перевода рабочих мест и корректировки зарплаты. Для снижения юридических рисков рекомендуется проконсультироваться с местным юристом.

Корректировка оплаты в условиях пандемии COVID-19

Во время пандемии COVID-19, когда компания прекратила свою деятельность по причинам, не связанным с её работниками – вообще говоря, работодатель всё ещё должен выплачивать заработную плату работнику как обычно в течение первого периода выплаты (обычно один месяц), независимо от того, работает ли работник или нет. Однако, если такая приостановка работы продолжается более одного периода выплаты зарплаты, работодатель имеет право корректировать оплату труда работников в соответствии с соответствующими местными положениями законодательства в зависимости от того, обеспечивает ли работник нормальную рабочую силу или нет (Статья 12 Закона «О заработной плате». Временные положения о выплате заработной платы).

В течение этого особого периода работодатель вправе вести переговоры с работниками об изменении содержания их трудовых договоров, например о сокращении зарплаты и продолжительности рабочего времени. Конечно, изменения в трудовой договор должны вноситься в письменной форме. Кроме того, работодатель может также рассмотреть возможность корректировки системы оплаты труда персонала на основе равноправных переговоров с профсоюзами и представителями работников.

Законно снижая затраты на рабочую силу

В дополнение к вышеуказанным стратегиям существуют и другие законные способы помочь снизить затраты на рабочую силу во время пандемии.

  • Использование ежегодных отпусков, социальных отпусков и компенсационных отпусков – во время пандемии COVID-19 предприятиям, не отвечающим условиям удаленной работы, разрешается вести переговоры со своими работниками о приоритете получения различных видов оплачиваемых ежегодных отпусков или социальных отпусков.
  • Корректировка рабочего времени или принятие рабочих смен – компании также могут рассмотреть возможность сокращения рабочего времени или организации смены для сотрудников, чтобы зарплата сотрудников могла быть соответствующим образом скорректирована путём переговоров. Если стандартная система рабочего времени неприменима к предприятию, она может обратиться в местное бюро людских ресурсов и социального обеспечения для принятия других систем рабочего времени, таких как комплексная система рабочего времени и нефиксированная система рабочего времени.
  • Используя преимущества структуры заработной платы сотрудников – компании могут также корректировать структуру заработной платы сотрудников. Например, работодатель может регулировать переменную зарплату, премию, комиссию или надбавку в соответствии с фактическими условиями труда работника путем взаимных переговоров.
  • Ведение переговоров о рабочем времени сотрудников в удаленной рабочей среде — предприятие может создать систему дистанционного управления во время эпидемии. В рамках этой системы работодатель может вести переговоры с работниками о норме рабочего времени и выплачивать им зарплату в соответствии с фактическими часами, которые они вкладывают в свою работу.
  • Отсрочка выплаты гонорара в связи с форс-мажорными обстоятельствами, трудностями в производстве и эксплуатации или иными причинами работодатель может отсрочить выплату в течение установленного льготного периода на основании местных правил выплаты заработной платы.

Стратегии управления сокращением предприятий

Во время пандемии увольнения, вероятно, будут происходить по разным сценариям из-за понижательного экономического давления и серьёзных экологических изменений.

Например, компания может столкнуться с трудностями в ведении бизнеса, такими как затруднение движения денежных средств и неплатежеспособность. Он также может начать внутреннюю реорганизацию, когда его деятельность и производство в некоторых конкретных районах пострадают от пандемии.

Кроме того, пандемия может привести к перестановкам в онлайн и оффлайн-бизнес цепочках компании, вынудив компанию скорректировать свою бизнес-модель или даже привести к закрытию компании.

Однако важно отметить, что расторжение контракта должно соответствовать положениям Закона КНР «О трудовом договоре». Причины и порядок расторжения договора должны соответствовать закону и не должны определяться самим работодателем или согласовываться обеими сторонами.

Основные изменения объективных условий

Компании могли бы проводить массовые увольнения там, где происходят «серьёзные изменения объективных условий» (статья 40 Закона «О трудовых договорах»).

Однако в законе нет четкого определения понятия «основные изменения объективного характера». Как правило, объективные обстоятельства должны претерпеть существенные изменения, и в результате трудовой договор уже не может быть исполнен. Например, должность была ликвидирована в результате слияния и поглощения (M&A) или ре-организации компании.

Работодателям было бы разумно проконсультироваться с юристом, чтобы определить, является ли это вариантом для их ситуации.

Экономическое увольнение

Экономическое увольнение — это другой путь, но применимость этой стратегии весьма ограничена.

Экономическое увольнение может осуществляться только при четырёх условиях – работодатель подвергается ре-структуризации предприятия в соответствии с законом о банкротстве; сталкивается с серьёзными трудностями в бизнесе, производстве и эксплуатации; подвергается изменению производства, значительным технологическим реформам, или изменению режима работы, а также при изменении трудового договора, по-прежнему сохраняется необходимость в увольнениях; или объективные обстоятельства претерпели значительные изменения и, как следствие, трудовой договор не может быть выполнен. (Статья 41 Закона «О трудовом договоре»)

Кроме того, китайское законодательство содержит жёсткие требования к количеству увольнений и процедурные требования к экономическому увольнению. Компании должны тщательно интерпретировать ключевые положения закона или проконсультироваться с юристами, прежде чем использовать этот метод.

Кроме того, некоторые категории работников не могут быть уволены в связи с экономическим положением по закону, включая работников с производственной травмой или профессиональным заболеванием, пребывающих на лечении, женщин, находящихся в период беременности, материнства или грудного вскармливания, а также работников, проработавших более 15 лет подряд и достигших установленного законом пенсионного возраста менее чем за пять лет.

Роспуск компании

Возможны массовые увольнения, когда у компании отзывают лицензию на ведение бизнеса, приказывают закрыть предприятие или работодатель решил досрочно распустить предприятие.

Но в этот момент работодатель должен обратить особое внимание на то, чтобы организовать определенных специальных работников и убедиться, что соответствующие права и интересы уволенных работников должным образом обработаны, чтобы избежать трудовых споров. Например, некоторые сотрудники с производственной травмой могут не иметь возможности пользоваться страховыми выплатами после закрытия компании.

Выходное пособие и компенсационные выплаты

До тех пор, пока работник не нарушил организационную политику компании или не допустил серьёзной ошибки, работодатели обязаны выплачивать выходное пособие и компенсацию сотрудникам на основе их стажа работы. Это означает, что работодатели должны выплачивать среднемесячную компенсацию (включая валовую заработную плату, ежегодную премию, другие субсидии), умноженную на количество лет, в течение которых работник работал на предприятии. Дополнительная месячная компенсация может быть выплачена вместо уведомления работника за 30 дней.

«Средняя компенсация за один месяц» рассчитывается на основе среднего показателя за последние 12 месяцев до увольнения.

Если работник проработал шесть месяцев или более в течение года, он имеет право на среднемесячную компенсацию; если работник проработал менее шести месяцев, он имеет право на половину среднемесячной компенсации. Тем не менее, база расчёта компенсации ограничена в три раза от средней местной ежемесячной компенсации.

Следует отметить, что в тех случаях, когда работодатель нарушает положения трудового законодательства для увольнения работника, если работник решает покинуть компанию, работодателю может потребоваться выплатить среднюю компенсацию за два месяца в качестве выходного пособия; если работник хочет возобновить трудовые отношения, компания должна продолжать соблюдать первоначальный контракт.

Юридические риски и напоминания

Всякий раз, когда предприятие планирует увольнение, оно должно учитывать риски нарушения трудового законодательства, что может спровоцировать трудовые споры и судебные иски, поданные работниками. В критические моменты массовые увольнения могут также оставить предприятие под усиленным надзором соответствующих местных органов власти. Так, в особых случаях предприятию рекомендуется заранее получить одобрение государственных ведомств.

Кроме того, компании должны уделять внимание сотрудникам на ключевых должностях. Некоторые сотрудники могут иметь доказательства неправомерных действий компании и сообщать о несоответствии соответствующим правительственным ведомствам; это может спровоцировать правительственный процесс расследования, который затянет прогресс предприятия в сокращении.

Некоторые местные руководители бизнеса могут хранить важные корпоративные документы, печати компании, U-ключ банка или финансовую информацию, и отказываются возвращать их обратно. Эта дилемма часто возникает в совместных предприятиях (СП) и полностью принадлежащих иностранных предприятиях (WOFE), когда их китайский партнёр или исполнительный директор дочерней компании отказывается сотрудничать. Однако повторное обращение за лицензиями и отбивными компании занимает гораздо больше времени. Таким образом, предлагается, чтобы материнская компания поручила третьему лицу контролировать и управлять рисками местной компании, а также сохранить важную деловую лицензию, печать, финансовые данные и другую важную информацию ушедшего менеджера.

Работодатели должны придерживаться открытого и прозрачного подхода к реализации плана увольнения и проходить все юридические процедуры с профессиональным руководством. Если у вас есть какие-либо дополнительные вопросы о применимых законах и нормативных актах, юридических процедурах, стратегиях реализации вышеупомянутых решений, пожалуйста, не стесняйтесь обращаться к нам. Пишите об этом в комментариях. Ответ не заставит вас долго ждать.

Авторы: By Allan Xu, Chenchen Liu.

Под редакцией Zoey Zhang.

Если вам понравилась статья или появились вопросы, оставьте ваш комментарий или обсудите эту статью на форуме.

посмотрите другие новости Китая на prc.today

 

Почему экономика онлайн-членства накаляется в Китае

Иностранные компании уверены в своих инвестициях

Поделиться:

Похожие статьи

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Back to top button