Бизнес в Китае

Проблемы традиционного управления персоналом и заработной платой в Китае в эпоху после COVID-19

Нюансы ведения бизнеса в Китае в 2021 году

Портал PRC.TODAY продолжает знакомить вас с нюансами ведения бизнеса в Китае. В данной статье, наша редакция расскажет о возможных проблемах, с которыми вы можете столкнуться в плане управления персоналом и в вопросах заработной платы контексте постпандемического мира.

(China Briefing) – Руководство, отделы кадров, администраторы и сотрудники могут быть освобождены от избыточных процедур управления персоналом и расчёта заработной платы, оптимизировав процессы с помощью технологий, чтобы их время можно было переориентировать на более ценные области. Изменения в расположении персонала, удалённые или мобильные рабочие процессы, а также возможность управлять изменениями соответствия требованиям являются неотъемлемыми возможностями качественных приложений. Что приводит к плавным онлайн-процессам, которые лучше отвечают задачам, стоящим перед компаниями. Однако многие компании ещё не сделали этого изменения.

Многие иностранные дочерние компании в Китае по-прежнему управляют своими человеческими ресурсами теми же способами, которые были нормой десятилетия назад. При этом они, вероятно, сталкиваются с рядом ограничений эффективности и соответствия, помимо других проблем. Кадровые команды, сотрудники и менеджеры таких фирм тратят значительное время на неэффективные и подверженные ошибкам процессы. Это приводит к тому, что меньше времени тратится на совершенствование политики управления человеческим капиталом (УЧК) или опережает постоянно меняющуюся законодательную и деловую среду в Китае. Это всё более дорогостоящий способ управления и управления людскими ресурсами.

В этой части первой серии статей из двух частей мы освещаем некоторые проблемы, связанные с традиционными процессами управления человеческими ресурсами в Китае в контексте постпандемического мира.

Проблемы традиционной кадровой и платёжной обработки в новой норме

Как правило, отделы кадров должны управлять целым рядом задач, обрабатывать данные о сотрудниках, отвечать на запросы, готовить отчёты и обрабатывать зарплату в короткие сроки – часто всё это одновременно. Управление этим в разных странах и в таких странах, как Китай, может быть особенно обременительным.

Китайское законодательство о кадрах и заработной плате очень сложное по сравнению с некоторыми странами. Она также сильно локализована и подвержена частым изменениям. Отделы кадров обычно поглощены существенными усилиями по поддержанию соответствия обновленным правилам, процедурам, расчётным коэффициентам и другим формам политики и соблюдения требований, а не инновационной оптимизацией своих процессов УЧК. Иногда они даже застигнуты врасплох недавними изменениями, которые уже произошли.

В этом году кадровые команды сталкиваются с высокими внутренними требованиями управлять сложной и меняющейся политикой занятости и в то же время функционировать более быстро, удаленно и эффективно. В сущности, они должны делать гораздо больше, в более сложных условиях, с теми же или меньшими ресурсами, чем раньше.

Читайте и другие НОВОСТИ КИТАЯ  Стремление к «демократической» конкуренции с китайским BRI

Ниже мы перечислим некоторые основные области кадрового администрирования и обработки заработной платы, в которых компании, использующие традиционные методы, могут испытывать ограничения и болевые точки.

Потребность в большей гибкости

Помимо политики и управления делами, некоторые компании сталкиваются со значительными изменениями, вызванными COVID-19, которые требуют большей гибкости. Например, компания с заводскими рабочими может сократить или изменить свои рабочие смены и нуждается в значительных и частых изменениях в расписаниях рабочих, влияющих на отпуск, заработную плату и другие процессы для координации и расчёта сверхурочных и других платежей. Другие фирмы, возможно, были вынуждены внедрять инновации в целые линейки продуктов для удовлетворения меняющихся требований рынка, что привело к значительным изменениям в организационной отчётности, которые должны быть отражены в процессах утверждения и во всём управлении персоналом. Многие фирмы также должны были заниматься удалённой работой и координировать графики и удаленные платежи в разных местах и часовых поясах, чтобы регулярно рассматривать потенциальные изменения в налоговом резидентстве или социальных льготах для сотрудников, работающих в разных местах.

В рамках традиционной модели обработки данных, где значительная часть кадровой и расчётной работы по-прежнему выполняется вручную или с использованием низких технологий, нет простых способов смягчить проблемы и сложности, упомянутые выше.

Ограничения с управлением посещаемостью, отпуском и претензиями

В рамках традиционной модели посещаемость сотрудников обычно отслеживается и фиксируется с помощью свайпа карты, отпечатка пальца или даже «подписи» своего имени на листе бумаги. Эти «данные» затем должны быть скопированы, импортированы или экспортированы и переданы между командами вручную, прежде чем они будут утверждены, чтобы рассчитать зарплату и другие преимущества. В некоторых случаях менеджеры требуют внесения исправлений и согласований. Этот основной ежедневный процесс требует много времени и усилий, а ошибки и недопонимания легко возникают из-за большого количества бумажной работы и вовлеченных людей.

Ограничения в обработке удаленной работы

С таким количеством сотрудников, работающих удаленно из дома или даже из-за рубежа на фоне COVID-19, практически невозможно управлять персоналом и заработной платой традиционным способом.

Управление посещаемостью не может быть сделано с помощью считывателей карт и листов регистрации. Отпуск и претензии больше не могут управляться печатной копией, в то время как обработка электронной почты может вызвать хаос из-за всех необходимых представлений, утверждений менеджера, проверок и координации. Кроме того, традиционный процесс посадки и высадки на борт, который включает в себя много бумажной работы и личного взаимодействия, больше не управляется с пандемией, витающей вокруг.

В такие времена система, способная упорядочить удалённое посещение, заявления на отпуск, оценку эффективности работы, обучение, а также другие процессы управления персоналом и расчёта заработной платы, необходима как никогда.

Ограничения при расчёте заработной платы

Некоторые малые и средние предприятия (МСП) в Китае сегодня всё ещё используют таблицы Excel для отслеживания и расчёта всей информации, относящейся к заработной плате, что приводит к ряду частых проблем:

  • Ошибки ввода данных и неправильное применение правил, приводящие к неправильным платежам;
  • Данные разрознены или разбросаны таким образом, что кадровые и налоговые проверки становятся труднодоступными;
  • Учёт заработной платы трудно поддаётся управлению, и могут возникнуть ошибки в доступе к записям;
  • Подаваемая информация является трудной для понимания утверждающими менеджерами;
  • Трудности при составлении статистических данных и подготовке отчётов для высшего руководства в качестве справочного материала.
Читайте и другие НОВОСТИ КИТАЯ  Репатриация прибыли из Китая: процедуры комплаенса для исходящих платежей. Часть 3

Даже те компании, которые сегодня используют программное обеспечение для расчёта заработной платы, могут использовать более старые типы программного обеспечения, неэффективные из-за отсутствия возможностей, важных для повышения эффективности. Ниже приведены некоторые из болевых точек программных приложений старшего поколения:

  • Не настраивается в соответствии с процессами, политикой и потребностями компании;
  • Не интегрирован с другими кадровыми данными и инструментами, такими как посещаемость, отпуск, требования, пособия сотрудникам и т.д.;
  • Не обновляется автоматически с периодичностью локальных уровней законодательных изменений.

Пробелы в местном соблюдении требований

Что касается последнего пункта, упомянутого выше, это проблематично, потому что после изменения соответствующих законов и правил все соответствующие процессы управления персоналом и заработной платы должны обновляться для поддержания соответствия. Это очень обременительно и отнимает много времени.

Право на неприкосновенность частной жизни в Гражданском кодексе Китая и его влияние на управление персоналом

Например, Китай пересмотрел свой Закон о подоходном налоге с физических лиц в 2019 году. Он переклассифицировал виды доходов, предусмотрел больше вычетов перед ежемесячной оплатой работника и, что более важно, придумал новый метод расчёта, называемый Комплексным кумулятивным методом удержания, который гораздо сложнее, чем это было в прошлом. Расчёт налога от нетто до брутто становится довольно сложным, и требуется HR, чтобы собрать больше данных для создания точных отчётов. В других примерах некоторые города Китая изменили свои правила социальных льгот после COVID-19, требуя от компаний адаптировать политику и лечение к этим изменениям быстрее, чем, возможно, ожидали их местные администраторы в прошлом.

Когда такие изменения происходят, а в Китае они, как правило, происходят часто, компании, рассчитывающие заработную плату в Excel или с помощью традиционного или зарубежного программного обеспечения, сталкиваются с внезапными большими объемами ввода новых данных и анализа изменений, которые они должны обрабатывать, чтобы адаптироваться к новым требованиям.

В следующей статье, часть вторая, мы обсудим ключевые решения для технологического управления человеческим капиталом в Китае.

Статья о проблемах традиционного управления персоналом и заработной платой в эпоху после COVID-19, подготовлена Порталом PRC.TODAY по материалам сотрудника агентства (China Briefing) – Дэвидом Ниу.

Если вам понравилась статья или появились вопросы, оставьте ваш комментарий или обсудите эту статью на форуме.

посмотрите другие новости Китая на prc.today

Как структурировать пакет заработной платы в Китае

Правила для сектора доверия были изменены

Поделиться:

Похожие статьи

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Back to top button